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Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses sind arbeitsrechtlich keine rechtsfreie Zone – aber sie sind deutlich weniger kündigungsgeschützt als die Zeit nach Ablauf der gesetzlichen Wartezeit. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 13.05.2025 – 2 SLa 22/25 – noch einmal klargestellt: Kündigt der Arbeitgeber während der Wartezeit und stützt er seine Entscheidung auf ein personenbezogenes Werturteil, muss er dem Betriebsrat grundsätzlich nicht dieselbe Tatsachentiefe mitteilen wie bei einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Der Fall
Die Klägerin war seit dem 01.04.2024 als Chefärztin beschäftigt. Im Dienstvertrag war eine sechsmonatige Probezeit mit beidseitiger Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart.
Zwischen den Parteien kam es zu Differenzen bei der Dienstplanung. Die Klägerin machte die Einplanung eines bestimmten Mitarbeiters von einer haftungsentlastenden Dienstanweisung abhängig. Nachdem die Arbeitgeberin eine entsprechende Weisung erteilt hatte, hörte sie noch am selben Tag den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung an. Als Grund teilte sie mit, kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu haben.
Mit Schreiben vom 15.08.2024 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2024. Die Kündigungsschutzklage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG ohne Erfolg.
Die Entscheidung
Das LAG hielt die Kündigung für wirksam.
Entscheidend war zunächst die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Bei einer Kündigung während der Wartezeit richtet sich der Umfang der Mitteilungspflicht nicht nach den objektiven Anforderungen des § 1 KSchG. Maßgeblich sind vielmehr die Umstände, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.
Das Gericht unterscheidet dabei zwischen zwei Fallgruppen:
Bei Kündigungen, die auf konkrete Tatsachen gestützt werden, müssen dem Betriebsrat diese Tatsachen mitgeteilt werden. Der Betriebsrat muss nachvollziehen können, worauf der Arbeitgeber seine Entscheidung stützt.
Anders liegt es bei personenbezogenen Werturteilen. Beruht die Kündigung auf der Einschätzung, der Arbeitnehmer passe nicht zu den Vorstellungen des Arbeitgebers oder das Arbeitsverhältnis solle nicht fortgesetzt werden, genügt grundsätzlich die Mitteilung dieses Werturteils. Eine weitergehende Objektivierung ist während der Wartezeit regelmäßig nicht erforderlich.
Keine automatische Unwirksamkeit wegen Maßregelungsverbot
Die Klägerin berief sich außerdem auf § 612a BGB. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Auch damit hatte sie keinen Erfolg. Das LAG ließ offen, ob die Forderung nach einer haftungsentlastenden Dienstanweisung überhaupt eine Rechtsausübung im Sinne des § 612a BGB war. Jedenfalls fehlte es an einem hinreichend substantiierten Vortrag zum unmittelbaren Zusammenhang zwischen dieser Forderung und der Kündigung.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt insoweit beim Arbeitnehmer. Er muss konkrete Umstände vortragen, die darauf hindeuten, dass gerade die zulässige Rechtsausübung tragendes Motiv der Kündigung war. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang genügt regelmäßig nicht.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung bestätigt die weitgehende Kündigungsfreiheit während der Wartezeit. Arbeitgeber müssen vor Ablauf von sechs Monaten grundsätzlich nicht darlegen, dass personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass beliebig gekündigt werden kann. Grenzen ergeben sich insbesondere aus Treu und Glauben, dem Maßregelungsverbot, Diskriminierungsverboten und Sonderkündigungsschutzvorschriften. Wer sich auf solche Grenzen beruft, muss die tatsächlichen Anknüpfungstatsachen aber konkret darlegen können.
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung vor allem bei der Betriebsratsanhörung relevant: Wird die Wartezeitkündigung auf ein subjektives Werturteil gestützt, sollte dieses klar, aber nicht künstlich mit nachgeschobenen Tatsachen überfrachtet werden. Werden dagegen konkrete Vorfälle angeführt, müssen diese dem Betriebsrat auch vollständig und zutreffend mitgeteilt werden.
Fazit
Die Wartezeitkündigung bleibt für Arbeitgeber ein rechtlich wirksames Instrument, um ein Arbeitsverhältnis in der Anfangsphase zu beenden. Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden – die Anforderungen richten sich aber nach dem Kündigungsentschluss, nicht nach dem noch nicht anwendbaren Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes.
Arbeitnehmer sollten Wartezeitkündigungen dennoch nicht vorschnell hinnehmen. Insbesondere bei Anhaltspunkten für Maßregelung, Diskriminierung oder widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers kann eine rechtliche Prüfung sinnvoll sein.
Praxishinweis: Arbeitgeber sollten bei Wartezeitkündigungen sauber dokumentieren, ob die Entscheidung auf einem Werturteil oder auf konkreten Tatsachen beruht. Genau daran entscheidet sich, wie ausführlich die Betriebsratsanhörung ausfallen muss.
