Vorkaufsrecht des Mieters nach § 577 Abs. 1 Satz 1 BGB auch bei Umwandlung in Teileigentum
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4. August 2025Einleitung
Mit Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine bedeutende Entscheidung zum Anspruch auf Schadensersatz gefällt, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe für die variable Vergütung verletzt. Diese Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig die pünktliche und transparente Festlegung von Zielen im Arbeitsverhältnis ist – insbesondere dann, wenn ein Teil des Gehalts erfolgsabhängig ausgestaltet ist.
Hintergrund des Falls
Der Arbeitsvertrag des Klägers sah eine variable, erfolgsabhängige Vergütung vor. Laut Betriebsvereinbarung mussten die Ziele bis zum 1. März eines jeden Jahres mitgeteilt werden und setzten sich zu 70 % aus Unternehmens- sowie zu 30 % aus individuellen Zielen zusammen. Im konkreten Fall benannte der Arbeitgeber die Unternehmensziele erst im Oktober – und damit zu spät. Individuelle Ziele wurden für das betreffende Jahr gar nicht festgelegt. Der Kläger kündigte später sein Arbeitsverhältnis und erhielt eine variable Vergütung, die sich auf Durchschnittswerte und nicht auf konkret vorgegebene Ziele stützte. Er klagte daraufhin auf vollständigen Schadensersatz mit der Begründung, er hätte rechtzeitig gesetzte Ziele vollständig erreicht.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG gab dem Kläger recht. Nach Ansicht des Gerichts besteht ein Anspruch auf Schadensersatz in voller Höhe, wenn der Arbeitgeber es schuldhaft versäumt, rechtzeitig Ziele vorzugeben, die Voraussetzung für die Zahlung der variablen Vergütung sind. Die nachträgliche Festlegung von Zielen kann die eigentlich bezweckte Motivation und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen. Der Schwerpunkt der Entscheidung liegt darauf, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen grundsätzlich zur Zahlung der entgangenen Vergütung verpflichtet ist.
Zu den wichtigsten Aussagen zählen:
Die Pflicht zur Zielvorgabe darf nicht durch pauschalierte Annahmen ersetzt werden, wenn die Betriebsvereinbarung eine konkrete Festlegung vorsieht.
Wird die Zielvorgabe zu spät oder gar nicht getroffen, gilt die Leistung als unmöglich (§ 275 BGB), und der Arbeitgeber schuldet Schadensersatz nach § 280 BGB.
Es wird grundsätzlich vermutet, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, sofern keine gegenteiligen Umstände vorgetragen werden.
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers liegt nur vor, wenn er bei einer echten Zielvereinbarung (also wechselseitiger Festlegung) nicht aktiv wurde. Bei einseitigen Zielvorgaben ist dies nicht der Fall.
Praxishinweise für Arbeitgeber
Das BAG legt in seiner Entscheidung klar dar, dass Zielvorgaben rechtzeitig getroffen werden müssen. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass die Fristen aus Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung unbedingt eingehalten werden. Das Risiko erheblicher Schadensersatzzahlungen besteht, wenn diese Pflicht verletzt wird.
Unzulässig ist es auch, eine Zielvorgabe als „Auffanglösung“ zu verwenden, falls eine Zielvereinbarung scheitert. In diesen Fällen fehlt dem Arbeitnehmer die erforderliche Verhandlungsmacht, da der Arbeitgeber sonst immer einseitig agieren könnte.
Fazit
Das BAG stärkt mit dieser Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmern im Hinblick auf die variable Vergütung und verdeutlicht zugleich für Arbeitgeber: Wer seine Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe nicht beachtet, muss mit erheblichen finanziellen Konsequenzen rechnen.
